Inclusieve gemeentelijke organisatie

We zetten in op het zijn van een inclusieve organisatie. Een werkplek waar medewerkers zichzelf kunnen zijn, zich gewaardeerd voelen en waar voor alle werknemers een mogelijkheid is om zorgen over uitsluiting of discriminatie op de werkvloer aan te kaarten. Een divers personeelsbestand waar verschillende perspectieven en achtergronden bij elkaar komen, voorkomt dat stereotyperingen en vooroordelen over een specifieke groep (onbewust) leidend zijn in het maken en uitvoeren van beleid.

De gemeente Arnhem wil binnen vijf jaar een inclusieve en diverse organisatie zijn, die op alle niveaus binnen de organisatie een afspiegeling is van de Arnhemse beroepsbevolking. Zo zullen we beter toegerust zijn voor de opgaven van de stad, kunnen we een betere dienstverlening bieden en zullen we meer toekomstbestendig zijn. We willen een stad en een organisatie zijn waarin alle inwoners zich herkennen en welkom voelen. Wij willen een voorbeeld zijn voor alle andere (Arnhemse) organisaties. Deze ambitie willen we binnen vijf jaar realiseren door ons specifiek te richten op twee onderdelen:

1. een divers personeelsbestand en
2. een inclusieve (werk)cultuur. Nadere informatie hierover is te vinden in de raadsbrief (en bijlagen) 'Rapport stappen diverse en inclusieve organisatie' van 6 april 2021.

Met de geformuleerde ambitie leggen we de lat hoog. Dit vraagt veel én continue inzet en aandacht. De afgelopen periode hebben we hiervoor al veel acties in gang gezet. Zo is per 1 september de manager Inclusie en Diversiteit gestart. Daarnaast zijn verschillende acties in gang gezet die bijdragen aan het diverser en inclusiever maken van de organisatie. Zo hebben de clustermanagers en afdelingshoofden trainingen gevolgd waarbij zowel (het belang van) diversiteit en inclusie in de dagelijkse werkzaamheden als de mogelijke obstakels die daarbij komen kijken, aan bod komen. De trainingen zijn een voortraject voor het maken van de clusteractieplannen. Ook zijn in de zomer de vragen van de Nederlandse InclusiviteitsMonitor uitgezet onder alle medewerkers om een goed beeld te krijgen van de mate van inclusiviteit binnen de organisatie en de concrete uitdagingen waar inzet op nodig is (Motie 20M116). Verder is een aantal P&O-medewerkers en leden van een sollicitatiecommissie door een extern bureau begeleid bij het inclusief werven en selecteren van kandidaten. Het trainen van medewerkers en het standaardiseren van inclusief werven en selecteren als methodiek wordt komende periode verder voortgezet.

De gemeente Arnhem wil binnen vijf jaar een inclusieve en diverse organisatie zijn die op alle niveaus binnen de organisatie een afspiegeling is van de Arnhemse beroepsbevolking. Dit staat in de raadsbrief ‘rapport stappen diverse en inclusieve organisatie’ en de bijlage bestuursopdracht ‘Een diverse en inclusieve organisatie' van 6 april 2021. Wij willen dit om beter toegerust te zijn voor de opgaven van de stad, beter dienst te verlenen en om meer toekomstbestendig te kunnen zijn in deze steeds veranderende samenleving. Maar bovenal omdat wij vinden dat iedereen waardevol is en het recht heeft op een volwaardige werkomgeving waar geen ruimte is voor uitsluiting. We willen een stad en een organisatie zijn waar alle inwoners zich in herkennen en zich welkom voelen. Ook willen wij een voorbeeld zijn voor andere gemeenten en (Arnhemse) organisaties. Deze ambitie willen we binnen vijf jaar realiseren door ons te richten op een divers personeelsbestand op verschillende niveaus en een inclusieve (werk)cultuur waarin medewerkers graag blijven werken. Hoe wij dit gaan realiseren, leggen we vast in het uitvoeringsplan ‘inclusieve en diverse organisatie’ dat in het eerste kwartaal van 2022 wordt vastgesteld.

Met de geformuleerde ambitie leggen we de lat hoog. Dit vraagt veel én continue inzet en aandacht. Hiervoor hebben wij zowel personeel als budget beschikbaar gesteld. In 2021 hebben we al de nodige acties in gang gezet. Zo is per 1 september 2021 de kwartiermaker Inclusie en Diversiteit gestart. Daarnaast zijn verschillende acties in gang gezet die bijdragen aan het diverser en inclusiever maken van de organisatie. Zo hebben de clustermanagers en afdelingshoofden trainingen gevolgd waarbij zowel (het belang en urgentie van) diversiteit en inclusie in de dagelijkse werkzaamheden als de mogelijke obstakels die daarbij komen kijken, aan bod kwamen. De trainingen zijn een voortraject voor het maken van de clusteractieplannen waar begin 2022 al de eerste stappen in zijn gezet. Verder heeft P&O en het merendeel van de leidinggevenden de training ‘selecteren zonder vooroordelen’ gevolgd en hebben we ons bij een sollicitatie laten begeleiden door een extern bureau, gericht op het inclusief werven. De kennis en ervaring die we daarmee hebben opgedaan passen we toe in onze werving. Het trainen van medewerkers en het standaardiseren van inclusief werven en selecteren als methodiek zetten we komende periode verder voort.

Ook zijn in de zomer van 2021 de vragen van de Nederlandse InclusiviteitsMonitor (NIM) uitgezet onder alle medewerkers om een goed beeld te krijgen van de ervaren mate van inclusiviteit binnen de organisatie en de concrete uitdagingen waar inzet op nodig is. Daarnaast is in 2021 de barometer Culturele Diversiteit opnieuw ingezet waardoor we jaarlijks bij kunnen houden of we vorderingen maken met ons beleid om medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond binnen te halen en te houden op verschillende niveaus . Het rapport van de NIM en de resultaten van de barometer culturele diversiteit zijn via deze link terug te vinden.

Ook hebben wij in 2021 weer met verschillende activiteiten aandacht besteed aan diversiteit en inclusie tijdens Diversity Week in oktober om de bewustwording van onze collega’s rondom dit thema te vergroten. Verder hebben wij de regeling ‘Vitaliteitspact’ met twee jaar verlengd. Wij willen als organisatie wat doen voor de oudere werknemer die door het verhogen van de AOW-leeftijd langer moet doorwerken. De regeling draagt eraan bij dat medewerkers van 62 jaar en ouder duurzaam kunnen blijven doorwerken tot de pensioengerechtigde leeftijd en vitaal met pensioen gaan.